退職金と確定拠出年金はどう違う？企業型DCの特徴をほかの退職給付制度と比較

退職金制度の導入・見直しを検討する経営者や人事担当者で、「確定拠出年金は退職金なのか」「一般的な退職金制度とは何が違うのか」という疑問を抱える方は少なくありません。

確定拠出年金のうち、企業型確定拠出年金（企業型DC）は、会社が従業員の退職後に備えて設ける退職給付制度の一つです。企業が掛金を負担し、従業員が運用することで、老後資金を形成します。

さらに、企業型DCは退職一時金、自社年金、確定給付企業年金（DB）、中退共などと併用することも可能です。どれか一つを選ぶだけでなく、複数の制度を組み合わせて退職給付を設計する方法もあります。

本記事では、企業型DCとほかの退職金制度の違いや併用時の特徴、会社側の負担や注意点を整理します。自社にどのような退職給付を設けるか検討する際の基礎知識としてご確認ください

確定拠出年金と退職金制度の関係性

確定拠出年金と退職金制度の関係性を理解するために、まずは企業の退職給付に関する制度を整理します。

確定拠出年金とは、拠出した掛金を運用し、その運用結果によって将来の受取額が決まる私的年金制度です。個人型（iDeCo）と企業型（企業型DC）があります。

一方、「退職金制度」という言葉に厳密な定義はありません。退職一時金を指して使われる場合もあれば、企業年金や退職金共済などを含む退職給付制度全般を指す場合もあります。

企業型確定拠出年金（企業型DC）は会社が掛金を拠出し従業員が運用する

企業型DCの特徴は、会社が規約に基づいて事業主掛金を拠出し、加入者である従業員が運用商品を選んで運用することです。

将来の受取額は、拠出された掛金と運用成果によって変わります。そのため、制度を導入した時点では受取額が決まりません。

また、掛金は会社が拠出しますが、給付時の支払いは外部の資産管理機関（信託銀行や生命保険会社など）が行います。会社が拠出した掛金は会社の資産とは分けて管理され、加入者ごとの年金資産として積み立てられます。

企業型と個人型（iDeCo）の違い

iDeCo（個人型確定拠出年金）は、個人が自らの意思で加入する私的年金制度です。

同じ確定拠出年金でも、企業型DCとは次の点が異なります。

iDeCoは個人で老後資金を作る制度であり、会社が福利厚生として従業員を加入させることはできません。

ただし、全く無関係というわけではなく、実務上さまざまなつながりがあります。

• 企業型DCの加入者がiDeCoに加入する場合、企業型DCの掛金によってiDeCoの拠出可能額が変わる
• 企業型DCでマッチング拠出（個人負担で掛金に上乗せする制度）を利用している場合、iDeCoへの加入ができない
• 退職などで企業型DCの加入資格を失ったとき、企業型DCの資産をiDeCoへ移換できる
• iDeCoの加入者が就職・転職などで企業型DCの加入者になった場合、iDeCoの資産を企業型DCへ移換できる
• 一定の中小企業は、従業員のiDeCoに事業主が掛金を上乗せする「iDeCo＋」という制度を導入できる

企業型確定拠出年金とほかの退職金制度の比較

企業型DC以外にも、会社が従業員の退職後に備える方法には、退職一時金や自社年金、確定給付企業年金（DB）、退職金共済制度などがあります。

これらの制度は、会社が負担する金額の決め方や資産の管理方法、従業員が受け取る金額の決まり方などが異なります。自社の退職金制度を検討する際は、それぞれの仕組みを比較することが重要です。

VS. 会社独自の退職一時金

退職一時金は、会社が退職金規程などで支給条件や算定方法を定め、従業員が退職した際に一括で支給する制度です。

企業型DCとの大きな違いは、会社があらかじめ定めるものが「退職金の算定方法」なのか「掛金」なのかという点にあります。

退職一時金では、勤続年数や退職時の基本給、退職事由などをもとに支給額を算定する仕組みが一般的です。会社は規程に基づく退職金を支給するため、その原資も準備しなければなりません。

一方、企業型DCでは会社が事業主掛金の額や算定方法を定め、その掛金を拠出します。将来の受取額は、拠出された掛金と従業員本人の運用成果によって決まる仕組みです。

また、資金を支出する時期も異なり、退職一時金では従業員の退職時にまとまった支払いが発生するのに対し、企業型DCでは在職中から規約に基づいて掛金を拠出します。

なお、原資の準備方法は会社によって異なります。将来の支給見込額を踏まえて現預金を確保するほか、金融資産を保有したり、解約返戻金のある法人保険を退職金の原資として活用したりする方法があります。

VS. 会社独自の自社年金

自社年金は、会社が独自に設計する年金形式の退職給付制度です。法的要件にもとづいて導入する企業型DCやDBとは異なり、給付条件や支給方法などを会社独自に設計できます。

企業型DCやDBの場合、会社が拠出した掛金は外部に積み立てられ、会社の資産から分離して管理されます。一方、自社年金では会社が給付原資を自社で管理し、退職後の給付も会社自身が行う点が大きな違いです。

給付原資の準備方法は、基本的には退職一時金と同じで、現預金や金融資産、解約返戻金のある法人保険などを活用します。

会社が継続的に給付する必要があるため、すでに退職した受給者への支払いも含め、長期的に原資を確保する必要があります。

VS. 確定給付企業年金（DB）

確定給付企業年金（DB）と企業型DCは、どちらも一定の制度要件に沿って導入・運営する企業年金です。ただし、あらかじめ定めるものが「給付内容」なのか「掛金」なのかという大きな違いがあります。

DBでは、将来の給付を賄うため、予定利率などを前提に必要な掛金を算定して積み立てます。運用結果が想定を下回るなどして積立不足が一定範囲を超えると、その不足を補うため事業主に追加の掛金負担が生じることがあります。

そのためDBでは、積立不足を避けたり、不足した場合の対応資金を確保したりと、長期的な財政管理が必要です。

VS. 退職金共済制度（中退共、特退共など）

退職金共済制度は、会社が外部の共済制度に加入し、従業員のために掛金を納付して退職金を準備する仕組みです。代表的な制度に、中小企業退職金共済（中退共）や特定退職金共済（特退共）があります。

企業型DCと同じく外部に資産を積み立てますが、資産の運用・管理は共済制度側が行います。退職金は各制度の定めにもとづいて支給される仕組みです。

掛金や給付内容、加入条件などは、制度や実施団体によって異なります。導入時には、自社が加入対象となるか、掛金や給付内容が自社の退職金制度に合うかを確認する必要があります。

企業型確定拠出年金とほかの制度は併用できる

企業型DCは、退職一時金や自社年金、確定給付企業年金（DB）、中退共などと併用できます。退職金制度を新たに設ける段階から複数の制度を組み合わせることも、すでに運用している制度に企業型DCを加えることも可能です。

ただし、組み合わせる制度によって、併用する効果や企業側の負担、掛金に関するルールは異なります。どの制度でも同じ条件で併用できるわけではないため、それぞれの特徴を踏まえて設計する必要があります。

退職一時金との併用

退職一時金と企業型DCを組み合わせると、退職時に支給する一時金と、原則60歳以降に受け取る企業型DCの資産を分けて用意できます。60歳前に退職した場合でも退職一時金は支給できるため、企業型DCだけではカバーできない退職から受給開始までの期間に対応できる点が特徴です。

会社側としては、資金負担の時期を分散できる点もメリットになります。退職一時金は退職時に支出が集中しますが、一部を企業型DCで用意すれば、その部分については在職中から掛金として拠出が可能です。

なお、既存の退職一時金の一部を企業型DCへ振り替える場合、退職金規程などの変更が必要です。また、すでに積み上がった過去勤務分を企業型DCへ移す場合も、法令で定められた資産移換の条件に従う必要があります。

自社年金との併用

自社年金と企業型DCを組み合わせると、柔軟な給付設計と年金資産の分離を併存させられます。

会社側のメリットとしては、退職給付のすべてを自社年金で用意する場合と比べ、将来の給付原資を会社内部だけで確保する必要がなくなり、資金計画の負担を軽減できます。

一方で従業員側は、自社年金という「会社が用意する老後資金」と、企業型DCという「ある程度自分の意志で運用できる資産形成」の2つを両立できる点がメリットです。また、企業型DCは転職時に他制度へ移換できる場合があるため、資産の継続性も確保できます。

ただし、すでに自社年金があり、その給付を縮小して企業型DCへ振り替える場合は、労働条件の不利益変更に当たらないよう注意しつつ導入することが大切です。

確定給付企業年金（DB）との併用

DBと企業型DCを併用すると、あらかじめ給付内容を定めるDBと、運用成果によって受取額が変わる企業型DCの両方から給付を用意できます。言い換えれば、会社と従業員の間で運用結果による影響を分け合う設計が可能です。

ただし、DBと併用することで企業型DCの掛金が制限される可能性があります。企業型DCの拠出限度額は、DBの給付水準などから算定した「他制度掛金相当額」が差し引かれるためです。

そのため、DBと企業型DCを併用する際は、それぞれの拠出額について一体で設計する必要があります。

また、「DBの積立不足が生じれば追加拠出が必要になる」という仕組みは、企業型DCを併用してもDB部分の財政運営として残ります。企業型DCへの掛金とDBの財政状況について、それぞれ管理しなければならない点にも注意が必要です。

中退共・特退共との併用

中退共や特退共と企業型DCを組み合わせることで、共済制度側の仕組みを利用して退職金を準備しつつ、企業型DCを別枠で設けられます。会社独自の退職金制度に比べて、制度設計の負担を軽減できるのがメリットです。

中退共と併用する場合は、原則として従業員全員を加入させる「包括加入」の考え方に注意が必要です。企業型DCでは規約で一定の加入資格を定められるため、併用する場合は両制度の対象者を確認し、従業員ごとに受けられる退職給付がどう変わるかを把握する必要があります。

また、中退共には企業規模の加入要件があり、企業の成長によって中小企業者の範囲を超えると継続できません。ただし、一定の要件を満たせば中退共の資産を企業型DCへ移換できるため、将来の企業規模の変化まで見据えて両制度の関係を設計できます。

一方の特退共は、加入条件や掛金、給付内容などが実施団体（商工会議所など）ごとに異なる点が特徴です。団体によっては企業規模を問わず加入できますが、利用する特退共の条件を前提に制度設計する必要があります。

加えて、特退共と企業型DCの間では、資産の移換は原則できません。両制度を併用した後に一本化したい場合でも、積み立てた資産を自由に一方へ移せるわけではない点に注意が必要です。

よくある質問

ここでは、退職一時金と確定拠出年金の制度設計や導入を検討する会社から寄せられやすい疑問に、結論から答えます。

確定拠出年金を導入すれば既存の退職一時金は廃止できますか？

退職一時金を全部廃止して企業型DCへ切り替える制度設計は可能です。ただし、会社が企業型DCを導入したからといって、既存の退職一時金を会社の判断だけで自由に廃止できるわけではありません。

退職一時金は、従業員にとってすでに約束された労働条件の一部です。廃止にあたっては、これまでの勤続期間に対応する給付をどう扱うかを決める必要があります。

また、従業員が受ける不利益の程度や代替措置の内容から、労働契約法上の不利益変更として合理性があるかも確認しなければなりません。従業員への説明と労使の手続きを経て、段階的に進めることになります。

確定拠出年金を導入すると会社の負担は減りますか？

一律に減るとはいえません。企業型DCへ移行すると、会社の負担は「なくなる」のではなく、負担の内容と支出の時期が変わります。

退職一時金では、退職者が出た時点でまとまった支給額を負担し、その原資を自社で準備します。企業型DCでは、この退職時のまとまった支出がなくなる代わりに、在職中の従業員に対して事業主掛金を継続して拠出します。

さらに、運営管理機関への手数料などの制度運営費用、加入者管理の事務、投資教育の実施といった、退職一時金にはなかった負担も生じます。負担の総額が増えるか減るかは、掛金の設定や従業員数によって変わります。

退職一時金と確定拠出年金はどちらを導入すべきですか？

どちらが適しているかは会社ごとに異なり、一律には決められません。判断する際は、次の観点で自社の方針を整理するとよいでしょう。

• 退職時の支給額を会社側で定める仕組みにするか
• 在職中に掛金を継続して拠出する仕組みにするか
• 会社がどの程度の資金負担を、いつ負うか
• 従業員にどのような退職給付を提供したいか
• 企業型DCの制度運営や投資教育に社内で対応できるか

いずれか一方に決めるのではなく、両方を組み合わせる設計がいいケースもあります。上記の観点ごとに、退職一時金と企業型DCの違いを比較表で照らし合わせて判断してください。

確定拠出年金の導入にはどのくらいの期間がかかりますか？

目安としては4〜6か月程度ですが、個別の状況によって大きく変わります。

特に既存の退職一時金から移行する場合は、新たに企業型DCを追加するだけの場合より工程が増えます。現行の退職金規程の確認と改定、過去勤務分の扱いの決定、不利益変更に関する労使の調整が加わるためです。

導入時期の目標を立てる際は、地方厚生局の承認事務に要する期間や、運営管理機関が示す導入スケジュールを、その時点の最新情報で確認したうえで逆算してください。

まとめ

企業型DCを検討するときに大切なのは、制度そのもののメリット・デメリットだけで結論を出さないことです。会社が従業員の退職後にどこまで備えを用意し、どの部分を本人の資産形成に委ねるのかによって、企業型DCに持たせる役割は変わります。

そのため、「企業型DCを導入するか」から考え始めるより、まずは「自社はどのような退職給付を用意したいか」を先に考えるほうが本質的です。そこが定まれば、企業型DCを中心に据えるのか、退職一時金やDB、共済制度と組み合わせるのかも具体化できます。

制度の違いが多く、最初から最適な形を決め切れなくても問題ありません。まずは自社が負担できる掛金と、従業員に用意したい退職後の備えを整理したうえで、銀行や保険会社などの専門家に相談してみましょう。

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