働きやすい企業の従業員への待遇とは？

会社の福利厚生制度を充実させることは、所属する従業員の満足度を高めるうえでも重要です。

誰しも「会社から大切にされている」といった意識が生まれることで、仕事に対するモチベーションも大きく変わってくるでしょう。

しかし、制度を導入するにあたっては、従業員のニーズをうまく汲み取る必要もあります。多くの資金を投入して制度を整えても、誰も利用しなければ意義が薄くなってしまうものです。

そこで、働きやすい企業が導入している福利厚生をランキング形式で7つ厳選してご紹介いたします。

こちらのランキングを参考に、あなたの企業にとって最適な福利厚生を導入するお助けができれば幸いです。

それでは早速見ていきましょう。

働きやすい会社はESが高い！おすすめ福利厚生ランキング7選

従業員満足度向上のために欠かせない”福利厚生”。自社でも福利厚生を充実させたいけれど、どれが良いのかわからない・・・

今日では、各社ユニークな福利厚生を導入し、従業員満足度を高める努力をしています。

企業にとって欠かせない福利厚生には大きく以下の2つがあります。

「法定福利厚生」
→雇用保険、労災保険、健康保険などを会社が一部負担してくれるもの

「法定外福利厚生」
→住宅手当や通勤費など、企業が任意で提供する福利厚生

今回は後者の法定外福利厚生のおすすめをランキングでご紹介していきます。

第1位　住宅手当

住居の安定化を図りたい従業員は、意外と多くいるもの。そのため、住宅手当や家賃補助という形で制度を設けてあげると、生活の安定に繋がり、結果的に業務パフォーマンスも上がるでしょう。

税務上の処理としては、住宅手当は給与とみなされるため、課税対象となる点には注意が必要です。各種手当は法律によって定められたものではないので、金額の大小や名称などが特に縛られているものではありません。

一律同額や上限額を設定したうえで家賃の10％までといった形で導入している会社が多いといえます。また、従業員が自ら借りた住居だけではなく、社員寮を完備するという形で支援する方法もあるでしょう。

社員寮を設置するメリットは、職場に近い場所に作ることが可能であるため、業務上の問題が発生したときに、従業員が職場に駆けつけやすいといった面があります。

さらに、職場に近い場所に社員寮を設けることで、通勤手当を圧縮することもできます。

ただし、通勤手当は住宅手当と違って非課税のものであるため、どちらをより手厚くするかはバランスを考える必要があります。従業員の意見も聞きながら、自社に合った仕組みを考えてみましょう。

第2位　昼食補助

誰もが毎日食べる「昼食」をどうするか？について考えることもあるでしょう。

職場の近くに飲食店が少なければ、昼食をとること自体に偏りが生まれやすいといえます。そうしたときに、格安あるいは無料で昼食を食べられる社員食堂があると便利なものです。

また、昼食補助をつけることによって助かると感じる従業員は、意外と多いといえます。従業員の健康面に配慮をして、栄養バランスを考えた食事を提供することは、福利厚生制度としてはシンプルで効果的なものです。

税金や社会保険料の負担が増えれば、手取りの給与は少なくなってしまうので、毎日かかる昼食代をどう削るか考えている従業員も少なからずいます。

食費を抑えたい従業員の期待に応えることも、経営者としては押さえておきたいポイントだといえるでしょう。

昼食補助の経理処理と注意点

昼食補助は経理上では、「社内飲食費」に相当します。

社内飲食費として取り扱うためには、従業員自身が食事価格の半分以上を負担していることが要件です。具体的な金額としては、1カ月あたり3500円（税抜）以下であることがルールとなっています。

これらの要件を満たすことによって、福利厚生費として計上できる点を忘れないようにしましょう。経理処理が適切でなければ、税務調査の際に指摘されることになり、追徴課税を受けてしまうことになるので注意が必要です。

また、社内飲食費に該当するのは社内食堂などで支給する食事の材料費や、会社が購入して用意する仕出し弁当などの購入代金を示しています。弁当代として現金支給を行った場合は、給与とみなされるため福利厚生費として計上することができません。

従業員が飲食店などで外食することは認められているものの、原則的に現物支給でなければいけない点に気をつけておきましょう。

従業員が食事代を立て替えた場合には、領収書をすぐに預かって精算を行う必要があります。社員食堂を整えることが現実的に難しかったり、利用頻度がよく分からなかったりするときには、弁当宅配サービスや代行業者サービスを利用してみるのも良いでしょう。

第3位　法定外の健康診断

会社が年に一度行っている健康診断とは別に人間ドッグなどの検査を実施したい場合、法定外の健康診断として費用を支援することもできます。

法定外福利厚生と呼ばれるものであり、会社が働きやすさを向上させるために取り組むことのすべてがこれに該当します。会社としても、従業員の健康面に配慮することは有益でもあるといえるでしょう。

健康診断の検査費用を高額だと感じる従業員は多くいるため、会社として積極的にサポートしてあげることによって、満足度も高まっていくはずです。

特に、働き盛りである中高年の従業員が多い職場では、健康面に気を配っておくことは大切でしょう。定期健康診断ではカバーできない部分を法定外の健康診断でサポートすれば、安心して働ける職場環境の整備にもつながっていきます。

第4位　法定以上の育児・介護休暇

従業員が育児休暇や介護休暇を取得することは法律によって定められています。育児・介護休業法では、所定外や時間外労働の制限、短時間勤務制度の導入、深夜業務の制限などが盛り込まれているのです。

女性従業員だけではなく、男性従業員の制度活用も促進されており、事業者側は従業員から申し出があったときには応じる義務があります。
育児・介護休業法に基づく制度の利用を理由とした解雇や降格、減給などの処分を行ってはならないことも明記されているのです。

法律では最低限の基準を設けているだけなので、それ以上の休暇日数を与えることは、会社の独自判断で行えます。従業員のニーズに合わせて、うまく仕組みを整えてあげることで、満足度を高めていくことができるでしょう。

2017年の育児・介護休業法の改正内容

2017年1月から施行された育児・介護休業法の改正点についても押さえておく必要があります。育児休業については、有期契約社員の取得条件が緩和されており、過去1年以上の勤務があれば子どもが1歳6カ月になるまで雇用契約が切れない点などがあげられます。

この点については、さらに2017年10月にも改正が行われました。子どもが1歳6カ月になった時点でも保育所などの預け先が確保できないときには、育児休業延長の追加申請によって子どもが2歳になるまでの延長が認められています。

そして、子どもの看護休暇の取得単位も緩和されました。看護休暇とは、病気やケガ、予防接種の受診のために取得できる休暇のことであり有給休暇とは別です。法律の改正前までは1日単位で年間5日間までとなっていたものの、改正後は半日単位で取得できるようになりました。

介護休業については、年間の取得日数93日という点は変更がないものの、年間に3回まで分割して取得することが認められるようになった点は押さえておきましょう。

また、介護休業時に受け取れる給付金の割合が、従来の40～67％に引き上げられています。そして、介護休暇を半日単位で取得できるようになったため、より柔軟な利用ができるようになったといえるでしょう。

法律で定められている基準をよく確認したうえで、独自の育児・介護休暇制度を形作っていくことが大切です。

第5位　特別休暇

特別休暇制度は、会社が独自の理由を設けて、従業員に対して与える休暇のことを指します。従業員が仕事とプライベートをうまく両立できるようにしてあげることが、制度の趣旨として必要です。

特別休暇は法定外休暇にあたるため、福利厚生制度の一環ということができるでしょう。特別休暇は会社によって種類も異なるものの、代表的なもので以下のものが挙げられます。

• バースデー休暇
• リフレッシュ休暇
• 教育訓練休暇
• ボランティア休暇
• 裁判員休暇

従業員に対して十分な休暇を与えることによって、仕事に対するモチベーションを高めることができるでしょう。

そして、特別休暇は、法律で定められている有給休暇とは異なるので、その取り扱いにも相違点があります。特別休暇は取得時期・利用目的・賃金の支払い・勤続年数への反映・次年度への繰り越しといった点で、判断は会社の裁量に委ねられています。

会社独自の特別休暇を設けるときには、「なぜ導入するのか」といった目的をしっかりと周知して、運用していくように心がけましょう。

第6位　医療保障

従業員の健康面を意識するときは、法人保険の福利厚生プランを検討してみるのも良いでしょう。会社として保険に加入することによって、従業員の医療費の負担を軽減させることができます。

医療保障を福利厚生に組み込む際のポイントやメリットをまとめました。

税金対策に繋がる

会社としても支払った保険料を損金として計上することができるので、税金対策にもつながるというメリットがあるのです。福利厚生プランでは、全従業員を保険に加入させる必要があるものの、加入者が多ければ多いほど税金対策効果も高まっていきます。

掛け捨てタイプの医療保険であれば、月々の保険料も割安であるため、会社としての負担も軽減できるでしょう。もしものときに、給付金や保険金が支払われる保険制度を整えておけば、従業員だけでなくその家族も安心できます。

社内規定の作成も同時に行う

安心して働ける職場作りにつながるので、業務により集中できる環境が生まれやすいのです。さらに、法人保険に加入するときには、社内で慶弔規程を作成しておく必要があります。

給付金や保険金の受け取りは会社となるので、見舞金の支払い方法や支払い時期について明文化しておくことが大切です。

特に、死亡保険金の受け取りについては、規程がなければ従業員の遺族とトラブルになってしまうこともあります。さらに、税務署に対しても福利厚生目的であることが客観的に証明できず、損金としての計上が認められない可能性もあるのです。

ですので、法人保険に加入するタイミングで、社内規程の作成も進めておきましょう。

法人保険に加入するときは従業員だけでなく経営者自身や役員のことについても考えておく必要があります。経営者や役員に万が一のことがあれば、会社に与える影響は大きなものがあるでしょう。

不測の事態に見舞われてしまったときに、保険があることは心強いものです。解約返戻金のある保険であれば、事業資金として活用することもできます。経営者や役員が加入する保険であれば、掛け捨てのものではなく、貯蓄性のある終身保険などが良いといえます。

満期まで何もなければ、保険金を退職金の原資としてあてることができますし、万が一亡くなってしまったときでも死亡退職金を遺族に支給できます。経営者や役員の年齢や引退時期をよく見極めたうえで、必要な保険にあらかじめ加入しておくことも大切です。

万が一の契約者貸付制度

法人保険に加入していると、もしものときに「契約者貸付制度」を利用することができます。契約者貸付制度とは、解約返戻金の80～90％の範囲内で保険会社が融資を行ってくれる仕組みのことです。

取引先の倒産や経営者の事故などによって、経営環境が悪化してしまったときには有効な資金調達方法となるでしょう。審査のスピードも速く、低利子で貸付を行ってくれるので問題が発生した際には心強い仕組みでもあります。
解約時までに返済を行わなかったとしても、解約返戻金のなかから借入金が差し引かれるだけなので、財務的な負担もなく融資を受けることができます。

解約返戻金の一部解約

会社の業績が振るわずに赤字決算が見込まれるときには、保険の一部を解約して解約返戻金を受け取るといった方法もあるのです。経常利益を黒字に持っていくことで、銀行などの金融機関に対して信用力を保てるでしょう。

法人保険は社内の福利厚生制度を充実させるだけでなく、経営の安定化にも貢献してくれるものです。有効な節税対策の手段にもなるので、加入を検討したり定期的にプランを見直したりすることは大切だといえます。

第7位　社内イベント

社内イベントを定期的に行うことで、従業員同士の交流を図ることができます。業務以外での親睦を深めていけば、社内のモチベーションの向上にも役立つはずです。

具体的な内容としては、社員旅行や社内運動会、バーベキュー大会やボーリング大会などがあげられます。

さらには会社が主導でイベントの開催を決めてしまうのではなく、従業員に決めさせてみるのも1つの方法です。社内イベントを行うことによって、年齢の異なる従業員同士の交流も生まれてきて、結果的に普段の業務においてもコミュニケーションが円滑になるなどのメリットがあります。

大前提、イベントへの参加・不参加は自由として、できるだけ多くの従業員が参加してくれるイベントを企画してみましょう。

ランキングを参考に福利厚生を考えてみよう！

これまで紹介してきた福利厚生ランキングを参考にして、自社にとってどのような福利厚生制度が必要なのかを考えてみましょう。

最も大切なポイントは、従業員と会社の双方にとってプラスになるような仕組み作りを行うことです。なぜなら経営陣の乗り気になって導入した制度であっても、使い勝手の悪いものであれば本来の目的を果たさないからです。

また、福利厚生制度は全従業員を対象とするものであるため、財務的な面や規程の作成といった事務的な面もおろそかにしてはいけません。

自社の実情に合わせた最適な仕組みを整えることが従業員満足度に向上に繋がり、業務パフォーマンスも大きく改善することでしょう。