後継者に事業を引き継ぐ際気をつけたいポイントまとめ

事業承継とは、会社の経営を次の世代へ引き継ぐことです。事業経営者にとって、事業承継は会社の将来に関わる重要なテーマと言えます。

後継者の選定や引き継ぎの進め方が合わないと、経営の安定が損なわれたり、社内外の関係者との調整に時間がかかったりすることもあります。

事業承継を進めるにあたっては、事業承継の全体像を理解したうえで、成功のポイントを押さえて計画的に準備していくことが大切です。

そこで、事業承継の基礎知識やポイントについて解説します。

後継者の確保が難しい？事業承継とは？

事業承継とは、会社の経営を後継者に引き継ぐことです。代表者の交代（社長の退任・会長就任など）に加えて、株式や事業用資産、取引関係、社内の体制・ノウハウなども含めて引き継ぎ方を検討するのが一般的です。

経営者は、事業の発展だけでなく、後継者の育成や引き継ぎの準備を進めていくことも重要な役割になります。上場企業の場合は、取締役の数も多く後継者候補を見つけやすい面があります。

一方、オーナー経営の中小企業などでは、後継者となる社員や親族が見つからず、事業承継が難航するケースもあるといわれています。

後継者候補を見つけにくくなっている背景として、主に2つの要因が挙げられます。

1つは、少子高齢化の進展です。後継者候補となる子供が複数いれば選択肢が広がりますが、一人っ子の場合や、そもそも子供がいない場合などは、親族内で後継者を決めることが難しくなることがあります。

また、親族内で候補が見つからない場合は、社内（役員・従業員）や社外に候補を求める必要があり、選定や調整に時間を要しやすくなります。

もう1つは、中小規模の会社の事業経営が難しくなっているということです。景気の波や競争環境の変化により、業界全体の利益が伸びても中小企業まで十分に波及しにくい事業構造になっているケースもあるといわれています。

その結果、中小企業経営の難易度が上がり、後継者になろうという人材が出にくくなる要因のひとつになっています。

後継者が決まらなかったり、引き継ぎの準備が十分でないまま交代が進んだりすると、経営の意思決定が滞ったり、社内外の不安が大きくなったりして、事業の継続に影響が出ることがあります。

また、資金繰りや経営課題が重なった場合、第三者への譲渡（M&A）を含めて引き継ぎの方法を検討する場面も出てきます。自社に合う進め方を選べるよう、時間を確保して準備していくことが重要です。

重要！事業承継を成功させるためのポイント

事業承継を進めるうえで、押さえておきたいポイントは主に3つあります。

1つ目は、後継者の選定です。後継者を誰にするかは重要な経営判断です。後継者の経営判断や周囲との関係構築がうまく進まないと、引き継ぎ後の運営が不安定になりやすい面があります。

従業員としての職務能力が高い人でも、経営者として求められる役割（意思決定、組織マネジメント、資金繰りの判断、対外関係の構築など）は性質が異なるため、適性は別途見ておく必要があります。

また、業務遂行能力が高くても、人望や信頼形成が追いつかず、組織全体の士気に影響することもあります。

後継者の人選においては、能力だけでなく人間性や信頼性、社内外との相性なども含めて総合的に判断することが大切です。親族から選ぶか、親族以外から選ぶかといった選択肢も含めて検討しましょう。

2つ目は、自社株（株式）の引き継ぎ方です。オーナー社長が経営を引き継ぐ場合、代表取締役の座を譲るだけでは、意思決定が安定しないケースがあります。

重要な経営方針の決定には株主総会の決議が関わるため、後継者側が一定の議決権を確保できる株主構成になっているかは、実務上の大きな論点です。

また、自社株の承継は、贈与・相続いずれでも税負担が論点になります。中小企業向けには、一定の要件を満たすことで自社株に係る贈与税・相続税の納税が猶予され、条件により免除となる制度（法人版事業承継税制）があります。制度には適用期限や事前の計画提出等の要件があるため、具体的な適用可否や手続きは税理士等に確認しながら進めると安心です。

3つ目は、後継者教育です。経営者としての経験や準備が不足したまま交代すると、引き継いだ事業を安定して進めるのが難しくなることがあります。

経営者には、会社の機能全体を理解したうえで意思決定し、組織の力を引き出していく役割が求められます。取引先との信頼関係の構築、新規顧客の開拓、資金繰り、将来の事業計画の立案など、一般の従業員とは異なるスキルが必要です。

そのため、後継者を決めた後は、段階的に役割を広げながら、計画的に経営者教育を進めていくことがポイントになります。

後継者を親族にするメリット・デメリット

親族に後継者候補がいる場合は、後継者を親族にするか、親族以外にするかを考える必要があります。

後継者を親族にすることのメリット・デメリット

メリット	候補者が絞られ、選定の方向性が定まりやすい 資産の引き継ぎ方（自社株・不動産など）を設計しやすい場合がある
デメリット	適性の見極めが難しくなることがある 評価が甘くなりやすい 社内の納得感づくりに配慮が必要になる場合がある

親族を選ぶ場合の主なメリットは2つです。

1つは、候補者が絞られ、後継者選びの方向性が定まりやすいことです。子供が複数いる場合、年長者が選ばれるケースもありますが、必ずしも年長者である必要はありません。

たとえば、長男は別の道を希望し、次男が経営を引き継ぐことを希望している場合は次男を選ぶといった判断も考えられます。いずれにしても、候補が一定範囲に収まりやすい点は進めやすさにつながります。

ただし、複数の子供がいてそれぞれ経営を希望している場合は、公平な基準で選んだり、選ばれなかった子供に対して自社株以外の資産を残したりするなどの配慮が必要となります。

もう1つのメリットは、社長が保有している自社株や不動産、そのほかの金融資産などについて、資産の引き継ぎ方を設計しやすい場合があることです。生前に財産を移転すれば贈与、死後に移転すれば相続となります。

子供が複数いる場合は、後継者の子供には自社株を譲り、それ以外の子供に対しては生命保険金を残すといった選択肢が検討されることもあります（実務は家族構成や資産状況により異なります）。

一方、親族を後継者にする場合にはデメリットもあります。主なデメリットは3つです。

1つ目は、優秀な経営者の親族だからといって、その親族も同様に経営に適しているとは限らないことです。親族以外に適任者がいる場合は、親族内承継にこだわりすぎない判断も必要になります。

2つ目は、後継者候補に対する適性の判断が甘くなる可能性があることです。子供が候補である場合、親としての感情が入ることで、客観性を保ちにくいケースがあります。

3つ目は、親族から経営者が選ばれると、社内の納得感づくりに配慮が必要になる場合があることです。どんなに優秀でも社長になれない、親族という理由で社長になれる、といった受け止め方が出ると、組織運営に影響する可能性があります。

後継者を親族以外にするメリット・デメリット

後継者選びにおいては、親族以外を後継者にするという選択肢もあります。

親族がいない場合は選択の余地が限られますが、親族がいる場合でも、社内の役員・従業員から後継者を選ぶという判断が行われることがあります。親族以外から後継者を選ぶ場合も、メリットとデメリットがそれぞれ2つあります。

後継者を親族以外にすることのメリット・デメリット

メリット	後継者候補の選択肢が広がる 普段の仕事ぶりから適性を見極めやすい
デメリット	本人が経営者になることを望んでいない場合がある 債務保証や担保設定などの引き継ぎで調整が必要になりやすい

まずメリットから説明すると、1つは後継者候補の選択肢が広がることです。一定規模以上の中小企業であれば、親族以外にも幹部が複数いるケースがあり、候補者が増えることになります。

そのなかから適任者を後継者に指名できれば、会社が継続的に発展していくことに役立つ可能性があります。

もう1つは、社内から後継者を選ぶ場合、普段の仕事ぶりから適性判断がしやすいことです。候補者を計画的に育成することで、後継者教育を進めやすい面があります。

一方デメリットは、資質があっても本人が経営者になることを望まないケースがあることです。

親族を後継者に育てようと考える場合は、子供の頃から動機づけを行うことができます。しかし、親族以外の場合はそうはいきません。候補となる従業員や役員はそれぞれキャリアプランを描いており、必ずしも社長になりたいと考えているとは限らないでしょう。

指名された人が望んでいない状態で無理に進めると、引き継ぎ後の運営に影響する可能性もあるため注意が必要です。

もう1つは、債務保証や担保設定などの引き継ぎで調整が必要になりやすいことです。親族であれば金融機関等の理解を得やすい場合がありますが、親族以外となると、候補者側・金融機関側の双方で調整が必要になることがあります。

デメリットを解消する方法とは

後継者選びにおいて、親族から選ぶ場合と親族以外から選ぶ場合のどちらにも注意点があります。気になりやすい点を踏まえ、事前に打てる対策として4つ紹介します。

1つ目は、後継者候補に指名した人と意思疎通を図っておくことです。親族・親族以外にかかわらず必要になります。

後継者として進める意思が固いかどうかを確認し、不安がある場合は、役割の切り出し方や支援体制を含めて話し合いながら進めることが大切です。

2つ目は、社内外の関係者の理解を得ておくことです。社長の中で後継者を決めて本人に打診するだけでは、交代のタイミングで周囲の理解が得られにくい場合があります。

社内では、役員会や株主総会での合意形成、従業員への説明などがポイントになります。説明不足だと不安が広がり、組織運営に影響が出ることもあります。

社外についても、融資を受けている金融機関や主要取引先は、現社長との関係性を前提に取引している場合があります。交代を伝える順番や伝え方を含めて準備しておくと、移行が進めやすくなります。

3つ目は、経営判断が滞らないよう、後継者側が一定の議決権を確保できる株主構成になっているか確認することです。自社株を「集中させればよい」と一律に言い切れるものではありませんが、株主構成が意思決定に影響する点は実務上重要です。自社の株主構成や相続・贈与の見通しを踏まえて検討しましょう。

4つ目は、後継者が経営者として動きやすい環境を整えることです。たとえば、引き継ぎ後の報酬設計を事前に検討したり、融資継続に関する論点を金融機関と共有したり、運転資金や債務の状況を踏まえて方針を立てたりすることが挙げられます。

会社を安定させるために事業承継を成功させよう

経営者にとって、後継者選びは重要な仕事のひとつです。事業承継の進め方によっては、会社の経営が不安定になったり、社内外の調整に時間がかかったりすることがあります。

後継者を選ぶ場合は、親族内承継にするか、従業員承継にするか、第三者承継（M&A）も含めて検討するかなど、会社の状況に合う選択肢を考えることが大切です。それぞれにメリット・注意点があるため、冷静に判断していきましょう。

特に、経営者としての資質や、社内外との関係づくりまで含めて見立てを行うことがポイントになります。

また、後継者を決めたら、後継者教育や自社株（株式）の移転方針、社内外への説明など、必要な準備を段階的に進めることが大切です。

ご紹介したポイントを踏まえて、自社に合う形で事業承継を進めていきましょう。