役員退職金の計算方法｜功績倍率の目安と相場を計算例つきで解説

役員退職金をいくらに設定すればよいのか、社内に前例がないと判断に迷うこともあるでしょう。

実は、役員退職金の金額そのものを一律に定めた法律上の計算式は存在しません。実務では「功績倍率法」と呼ばれる考え方で金額を組み立て、その上で税務上問題のない水準かどうかを確認していきます。

また、一般的な退職金の相場と、税務上認められる適正額は別ものです。平均額に合わせればよいわけではなく、自社の状況に応じて金額を考える必要があります。

最終的な金額は税理士などに相談することをおすすめしますが、ここではおおよその金額を計算できるよう、役員退職金の計算式の中身と功績倍率の考え方、具体的な数字を当てはめた概算までを解説します。

役員退職金の計算に法律で決まった計算式はない

法律上、役員退職慰労金の額を「こう計算しなさい」と定めた条文はありません。不相当に高額なときの取り扱いは税法に定められていますが、金額の決定そのものは会社に委ねられています。

不相当に高額かどうかは、基本的に税務署が指摘します。その際に見られるのは、主に次のような要素です。

• その役員が在任中に担っていた職務の内容と責任の重さ
• 役員として在任した年数
• 会社の業績や、その役員が業績にどう関わってきたか
• 事業規模や業種が類似する法人での、役員退職給与の支給状況

法定の計算式がない以上、会社側には「この金額にした根拠」を自ら組み立てて説明する責任が生じます。実務では、上記の要素を反映しやすい「功績倍率法」などの算定方法を使い、算出した額を役員退職金規程に沿って株主総会の決議で確定させる、という手順が一般的です。

決まった計算式はないが「不相当に高額な部分」は損金算入できない

退職金額は会社が決定しますが、税務上「不相当に高額」と判断された場合、その高額な部分（相当と認められる金額を超えた部分）は損金算入できなくなります。

たとえば、退職金を1億円支給し、そのうち5,000万円が「不相当に高額」とみなされると、その5,000万円は損金算入できません。

高額な退職金を支給すること自体は可能ですが、その全額が税務上の損金として認められるとは限らないため注意しましょう。

実務上の計算式は「最終報酬月額 × 役員在任年数×功績倍率」が一般的

功績倍率法は、「退職直前の報酬額」「役員としての在任年数」「その役員が担ってきた職責」という3つの要素を金額に反映させる算定方法です。中小企業から上場企業まで、役員退職金の算定で最も広く使われています。

計算式は次のとおりです。

たとえば最終報酬月額80万円、役員在任年数20年、功績倍率2.5であれば、80万円×20年×2.5＝4,000万円という金額が出ます。

注意したいのは、3つの要素がすべて掛け算でつながっている点です。どの要素が増減しても、退職金額が大きく変わります。

上記の例の場合、在任年数が20年から25年になれば金額は25％増え、功績倍率が2.5倍から3.0倍になれば20％増えます。いずれも算出額に直接影響するため、それぞれの数値をどう決めるかが重要です。

最終報酬月額：退職する直前の報酬月額はいくらか

最終報酬月額とは、原則として役員が退任する直前に受け取っていた役員報酬の月額を指します。

毎月定額で支給される役員報酬を基準とするケースが一般的です。賞与や通勤手当、現物支給分などを含めるかどうかは解釈が分かれ、規程の定め方によっても扱いが異なります。

なお、退任前に報酬が大きく変動した場合は、報酬や役位が変わった時期ごとに分けて計算するなど、実態を踏まえた算定方法を取ることもあります。

役員在任年数：役員として何年在籍したか

役員在任年数は、取締役や監査役などの役員として在任した期間を年単位で数えます。

従業員として勤務していた期間は、たとえ同じ会社であっても含めないのが基本です。勤続年数と混同しやすい部分なので、就任した日を登記簿などで確認することが大切です。

1年未満の端数をどう扱うかについては、法令上の定めがありません。切り上げ、切り捨て、月割りのいずれを採用するかは各社の役員退職金規程で決めることになるため、規程に記載がなければ算定前に定めておく必要があります。

功績倍率：役職や功績に応じた係数

功績倍率は、役員の職責や会社への貢献度を退職金額に反映させるための係数です。同じ報酬月額・在任年数でも、代表取締役と取締役では責任の範囲が異なるため、その違いを倍率として反映します。

ただし、法令で「社長は何倍」といった基準が定められているわけではありません。会社ごとに、役員の職務内容や貢献度、事業規模・業種が類似する法人の支給実態などを踏まえて設定します。

功績倍率は会社側の判断が入りやすいため、「なぜその倍率にしたか」の根拠を持たせる必要があります。

功績倍率の決め方

功績倍率の設定で難しいのは、参考となる数値があっても、そのまま自社に当てはめられるとは限らない点です。役職が同じでも、担っていた職務や責任の範囲、会社への貢献度は役員ごとに異なります。

そのため、役職別の目安だけで決めるのではなく、職責や貢献度、同業類似法人の水準などを照らし合わせて判断する必要があります。また、「3倍以内なら問題ない」といった一律の基準があるわけではない点にも注意が必要です。

職責・貢献度・同業類似法人などを踏まえて判断する

倍率を決める際は、主に次の要素を確認します。

• 役員が担っていた職務と責任の範囲
• 在任中の業績や事業への貢献
• 事業規模や業種が類似する法人の支給実態
• 在任中の役員報酬の水準

同業類似法人のデータは中小企業では入手しにくいものの、業界団体の資料や税理士が持つ事例が手がかりになります。

最終的に重要なのは、これらの要素を踏まえて「なぜこの倍率にしたのか」を第三者に説明できる状態にしておくことです。株主総会の議事録や算定資料に検討の経緯を残しておけば、後から説明を求められたときの裏付けになります。

「3倍以内なら必ず安全」とは言えない

社長の功績倍率として「3.0倍」などの数値例が紹介されることもありますが、これは法令で定められた上限ではありません。あくまで過去の裁判例や実務で用いられてきた数値の一つです。

役員の職務内容や会社の規模、報酬水準などによっては、3.0倍以内でも退職金額が不相当に高額と判断される可能性があります。一方で、3.0倍を超えたからといって、それだけを理由に不相当に高額と判断されるわけではありません。

こうした数値はあくまで参考値の一つとして捉え、上限として扱わないことが大切です。

役職別の功績倍率の目安

「参考値でも目安が知りたい」という方のために、実務でよく紹介される役職別の功績倍率をまとめました。

繰り返しになりますが、上記は法令で定められた倍率ではありません。過去の裁判例などを背景に、実務上の目安とされる数値です。

数値だけを切り取らず、あくまで役職別の参考水準として活用してください。

【シミュレーション】功績倍率による役員退職金の計算

ここからは、功績倍率法の計算式に実際の数字を当てはめてみます。条件の異なる3つのケースを用意したので、自社の報酬水準や在任年数に近いものを手がかりにしてください。

なお、以下で使う功績倍率はいずれも仮定値です。出てくる金額も計算式上の概算にとどまり、その額が税務上そのまま認められるかどうかは、会社の規模や役員の職務実態を踏まえた個別の判断になります。

シミュレーション① 社長のケース（最終報酬月額100万円・在任30年）

創業以来30年にわたり代表を務めた社長が退任する場合を考えます。退任直前の役員報酬は月額100万円、功績倍率は3.0倍と仮定します。

上記のとおり、計算上の退職金額は9,000万円となります。

9,000万円を多いと感じるか少ないと感じるかは、受け取る側か支給する側か、また会社の規模によっても異なります。重要なのは、計算上の金額が「必ず支給すべき金額」を示しているわけではないという点です。

このシミュレーションで算出した9,000万円はあくまで試算額なので、実際の支給額は、会社の資金状況や税務上の相当性も踏まえて決定しましょう。

シミュレーション② 取締役のケース（最終報酬月額60万円・在任15年）

次に、同じ会社で取締役を15年務めた役員のケースです。退任直前の役員報酬は月額60万円、功績倍率は2.0倍と仮定します。

計算上の退職金額は1,800万円です。社長のケースより報酬月額・在任年数・功績倍率がいずれも小さいため、算出額にも大きな差が生じます。

シミュレーション③ 退職直前に報酬を下げていた社長のケース

3つ目は、報酬額が在任中に大きく動いたケースです。25年間代表を務め、そのうち23年間は月額100万円だったものの、業績悪化を受けて直前2年だけ月額30万円に減額していた社長を想定します。

功績倍率法では退任直前の報酬月額を基準とするため、このケースの退職金額は2,250万円です。一方、減額前の100万円を基準にすれば7,500万円となり、差は5,000万円を超えます。

功績倍率法は退任直前の報酬額を基準にするため、その金額が在任期間全体の実態から離れているほど、算出額と貢献度の間にずれが生じやすくなります。

このように、退任直前の報酬額が在任期間全体の水準から大きく離れていると、通常の功績倍率法では実態を十分に反映しきれません。そのようなケースでは、最終報酬月額だけを基準にせず、在任中の報酬や役位の変化を踏まえた算定方法も選択肢の一つです。

功績倍率法が使いにくい場合の代替・補完方法

功績倍率法は退任直前の報酬月額を基準にするため、その金額や役位が在任期間全体の実態を表していない場合には、算出額に偏りが生じることがあります。

たとえば、次のようなケースです。

• 業績悪化や資金繰りの都合で、退任前の数年だけ役員報酬を減額していた
• 事業承継の準備として、代表取締役から取締役や会長に退いてから退任した
• 在任中に社長や会長など複数の役位を経験した
• 退任直前に役員報酬を大きく引き上げた

こうした場合には、期間ごとに報酬や役位を分けて計算する「積み上げ功績倍率法」や、同業類似法人の支給水準をもとに算定する「1年当たり平均額法」などが用いられることがあります。

代替・補完方法① 積み上げ功績倍率法

積み上げ功績倍率法は、在任期間を報酬や役位が変わった時点で区切り、それぞれの期間について算出した金額を合算する方法です。

先述の23年間は月額100万円・直前2年だけ月額30万円だった社長のケースで考えると、前半23年は「100万円×23年×3.0＝6,900万円」、後半2年は「30万円×2年×3.0＝180万円」となります。

合算すると7,080万円となり、最終報酬月額30万円だけを基準にした2,250万円とは大きな差が生じます。

代替・補完方法② 1年当たり平均額法

1年当たり平均額法は、事業規模や業種が類似する法人の役員退職給与から1年当たりの平均額を求め、退任する役員の在任年数を掛けて算定する方法です。

退任直前の報酬が在任期間全体の実態から大きく離れている場合に、最終報酬月額とは別の角度から金額の水準を測れるのが特徴です。

ただし、同業類似法人の支給データを企業が自力で集めるのは容易ではありません。どの法人を比較対象とするかによって平均額も変わるため、比較対象の選定が重要になります。

実際の退職金相場と適正額の考え方

役員退職金には法律で決められた一律の金額がないため、実際に他社がどの程度支給しているのかも一つの参考になります。

ただし、一般的な相場と税務上の適正額は同じではありません。相場データを見る際は、平均額だけでなく、在任期間や報酬月額などの条件もあわせて確認することが重要です。

社長・役員の退職金支給額の実態

日本実業出版社が2024年6月に全国の中小企業を対象として実施した調査では、役職別の退職金平均支給額は次のとおりでした。

上記はあくまで平均額であり、たとえば社長なら最低値は100万円、最高値は約2億2,000万円というデータも同調査では示されています。

また、同調査では近年の平均支給額もまとめられており、社長の場合は近年3,600万〜3,700万円程度で推移しています。

出典：日本実業出版社「役員報酬・賞与・退職金」2024年調査（SMBCコンサルティング「中小企業の役員報酬・賞与と退職金の相場 2025年版」掲載）をもとに作成

相場を目安として使うときの注意点

相場データは、実際の支給水準を知るうえでは参考になりますが、その金額までなら税務上問題なく認められるという基準ではありません。

先述のとおり、税務上の「相当な金額」は、役員として業務に従事した期間や退職の事情、同業種・同規模法人の支給状況などを踏まえて判断します。平均額を下回っていれば必ず全額を損金に算入できるわけでも、平均を上回っただけで直ちに「不相当に高額」とされるわけでもありません。

たとえば、先述の2024年調査で社長の平均支給額は3,659万円ですが、平均在任期間は14.9年、退職時の平均報酬月額は119.4万円です。在任期間や報酬月額が平均値と異なれば、その差も考慮する必要があります。

相場データは、自社で算出した金額がどの程度の水準にあるのかを確認する材料として使うのが基本です。金額に差がある場合は、在任期間や報酬水準、役職などの条件まで比較すると、その差が生じている理由を捉えやすくなります。

金額を決めたら「規程」「税金」「資金準備」の確認も大切

役員退職金の金額を決めた後は、実際の支給に向けた準備が必要です。特に確認しておきたいのが、「役員退職金規程」「受取時の税金」「支給するための資金」の3点です。

役員退職金規程を整備する

役員退職金規程には、退職金の算定方法や支給条件などを定めます。最終報酬月額の扱いや在任年数の数え方、功績倍率などをあらかじめ明確にしておけば、退任する役員によって算定基準が変わることを防げます。

役員退職金規程の作成は法律上の義務ではありませんが、支給額の根拠を明確にするうえで重要です。

税引後の手取り額を確認する

役員退職金は、原則として退職所得として給与とは別の方法で税額を計算します。支給額が同じでも、役員としての勤続年数などによって税額や手取り額は変わります。

会社が決めた支給額と本人が実際に受け取る金額には差が生じるため、支給前に税引後の金額まで確認しておくことが大切です。

支給に必要な資金を準備する

役員退職金が数千万円規模になる場合、支給時の会社の資金繰りにも影響します。退任時期と支給予定額をもとに、どのように資金を確保するかも考えておく必要があります。

資金準備には複数の方法があり、必要となる準備期間や経理上の扱いも異なります。支給直前になって資金が不足しないよう、退任時期を見据えて準備方法を決めておきましょう。

よくある質問

役員退職金の計算に関して質問の多い論点を、簡潔にまとめました。

役員在任期間が短くても退職金は支給されますか？

在任期間が短くても、役員退職金を支給すること自体は可能です。ただし計算式は在任年数を掛ける構造なので、年数が短いほど金額は小さくなります。

仮に最終報酬月額60万円・功績倍率2.0倍で在任5年なら、60万円×5年×2.0＝600万円という水準です。金額を大きく見せようと倍率や報酬月額を高く設定すると、短い在任期間で得た支給額として相当性を問われやすくなります。

死亡退職金の計算方法は勇退の場合と違いますか？

在任中に亡くなった役員に支給する死亡退職金も、金額の組み立て方そのものは勇退の場合と共通で、功績倍率法による算定が用いられます。

異なるのは、遺族に支払う弔慰金を別に支給する場合の区分など、通常の退任にはない論点が加わる点です。弔慰金と退職金では税務上の取り扱いも変わるため、両方を支給する予定があるなら、支給名目ごとに金額を分けて整理しておく必要があります。

役員退職金を支給できないケースはありますか？

会社に役員退職金を支給する意思があっても、必要な手続きを経られなければ支給できない場合があります。

たとえば、定款に退職慰労金の定めがない場合、取締役への支給には原則として株主総会の決議が必要です。経営陣が支給を希望していても、株主総会で承認を得られなければ、会社だけの判断で支給することはできません。

また、会社に十分な支払資金がなければ、決定した退職金を予定どおり支給できないこともあります。そのため、支給額だけでなく、必要な社内手続きと支払時期の資金状況も事前に確認しておく必要があります。

使用人兼務役員の場合はどのように計算しますか？

使用人兼務役員とは、取締役でありながら部長などの使用人としての職務も兼ねている役員です。退職金を支給する際は、役員としての職務に対する退職金と、使用人としての職務に対する退職金を分けて計算する場合があります。

たとえば、役員分は功績倍率法、使用人分は従業員向けの退職金規程に基づいて算定する形です。ただし、税務上「不相当に高額」かどうかを判断する際は、役員分と使用人分を分けず、両方の合計額で判定されます。

功労加算金とはなんですか？

功労加算金とは、役員に通常の職責を超える特別な功績があった場合などに、功績倍率法で算出した退職金へ上乗せして支給する金額です。たとえば、創業への貢献や事業拡大、経営危機からの立て直しなどを理由に加算されます。

功労加算金を設ける場合は、対象条件や加算方法を役員退職金規程などで定めておくのが一般的です。ただし、税務上は加算部分だけを切り離して判断するのではなく、功労加算金を含めた退職金総額で相当性を確認するため、加算理由と金額の根拠を明確にしておく必要があります。

まとめ

役員退職金の計算式は、金額を組み立てるための出発点にすぎません。最終報酬月額・役員在任年数・功績倍率のどれをいくつに置いたのか、その根拠を自社の実態に沿って説明できるかどうかが、支給額の妥当性を左右します。

まずは退任予定の役員について、報酬月額と在任年数を確定させ、職責に見合う功績倍率を当てはめて概算を出してみてください。その数字を出発点に、同業他社の水準や在任中の貢献と照らして、適正額と言える範囲に収まっているかを点検していく流れになります。

金額が税務上相当と認められるかどうかは、会社の規模や役員の職務実態によって判断が分かれる領域です。実際に支給額を決定する際は、税理士など専門家の確認を受けたうえで手続きを進めてください。

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