会社役員の退職金を活用する方法

法人経営にとって、適切な税金対策は税金のコストを抑えて純利益を増やすことにつながります。特に、役員に対する退職金の扱いは注意が必要です。

役員の退職金は原則として損金算入が認められていますが、取り扱いを間違えると損金として認められず、税負担が増加することになりかねません。

効率よく税金対策するためには損金算入するためのポイントを押さえておくことが大切です。

今回は法人税法上の役員退職金の取り扱いについて解説するので、しっかりとチェックしておきましょう。

過大にならないように！役員退職金と税金の関係

役員退職金は、取締役や執行役員などが退職したときに支払われるものです。

一般の従業員が退職した場合に支払われる退職金と同様に、原則として法人税法上の損金として認められ、課税所得を圧縮する効果があります。

ただし、役員に関しては、従業員を雇用し経営に責任を持つ立場にあるため、一般の従業員とは違った取り扱い規定がありますので注意が必要です。

法人税では、役員退職金を無制限に損金算入することを認めていません。その理由は主に3つあります。

1つ目は、退職金を役員自身が決定することになるため、過大になる可能性があることです。

役員退職金は株主総会での承認が必要ですが、金額については会社経営を任されている自らの退職金に関する議案を役員会で決定することになります。結果的に、役員自身が決める仕組みになっており、過大な退職金の提示が行われる可能性を排除できません。

そのため、法人税法上は、退職金のうち過大な分については損金算入が制限されています。

2つ目は、株主に対して配当金として支払われるべき利益まで役員退職金として流出してしまうことを防ぐためです。

会社が生み出した利益は、配当金か清算金として株主に返還されるべきものです。しかし、過大な役員配当金がまかり通ってしまうと、本来、株主に支払われるべき利益が役員退職金の名目で減少してしまうことになります。

株主へ支払われる配当金は、所得から法人税等を引いた残りの金額や、それまでに稼いだ純利益などから支払われます。すでに税金の支払いを済ませた利益が原資です。

役員は会社と一体の存在であり、その役員が会社を私物化して自らの退職金を過大に受取ることを防ぐ必要があります。法人税法では、そういった点も考慮して、過大な役員退職金について損金算入を認めていないのです。

3つ目は、過大な役員退職金は、法人課税と個人課税の両方を回避することになるためです。

会社が支払った配当金は、一定の場合を除いて損金算入ができません。税引き後の利益処分にあたるとされているからです。一方、個人が配当金を受け取った場合は、原則として所得税や住民税などが課税されます。

配当金として支払われる分について役員退職金として支払われてしまうと、過大に支払われた分については法人税だけでなく配当金に対する所得税などの個人課税もできないことになります。

特に、役員が会社の株式の大部分を所有しているオーナー社長などである場合は、過大な退職金を損金計上し法人所得を減少させて配当金に対する課税を逃れることになってしまいます。

そういったことを認めないためにも、過大な役員退職金は損金への算入が制限されています。

一般の従業員に対する退職金に関しては、過大な金額について損金算入を認めないという規定は特に定められていません。

その理由は、一般の従業員の退職金が過大に支給される可能性はないと税法上考えられているからです。従業員用の退職金規定は、あらかじめ定められた退職金規定に沿って支払われます。

その規定を無視して過大な金額が支払われる可能性はゼロに近いでしょう。仮に、従業員のなかに役員の親族など役員と特別な関係があったり、大株主である従業員がいたりした場合は、過大な退職金が支払われる可能性は残ります。

しかし、この場合は法人税法上、一般の従業員であったとしても「みなし役員」として役員同等の取り扱いを受けることになっています。結果として、過大な退職金の損金算入は認められません。

適正価格の役員退職金基準とは

役員退職金の支給金額を決める場合は、税法上、過大な金額だと認定されないようにすることが大切です。

仮に、過大な金額だと税務署から認定されてしまうと、損金算入が認められず、会社資金の流出があったにもかかわらず、その分についても法人税が課税されてしまうことになります。

そのため、退職金が適正な金額であることを主張できるように、役員退職金の算定基準を明確にしておくことが重要です。

役員退職金の算定基準として採用されている一般的な方法は、「功績倍率法」です。

功績倍率法では、役員退職金の適正額を「最終月額報酬×勤続年数×同業類似法人の功績倍率」で算出します。

最終報酬月額とは、役員が退職する直前の月当たり役員報酬額のことです。そのため、退職直前に役員報酬を支払っていない場合は、役員退職金はゼロということになります。

また、毎月支払っている報酬よりも多い金額を退職直前の月について支払って役員退職金を増額した場合は、たとえ功績倍率法の計算式に従って計算していたとしても、最終月に増額したことによって増えた退職金の額については損金算入が認められない可能性が高いです。

功績倍率法で使用する勤続年数は、役員として登記されていた期間のことです。一般の従業員から役員に昇格した場合、従業員としては退職して役員に就任することになります。

そのため、役員になってから退職するまでの期間が対象です。勤続年数は年単位でぴったりにならないこともあるでしょう。その場合の端数処理に関しては、税法上、特に制限はありません。

役員退職金規定で明確にしておくことが大切です。勤続年数の端数は切り上げると規定すると、役員退職金が増額されることになりますが、その点については問題にならないでしょう。

功績倍率法の「同業類似法人の功績倍率」には、2倍、3倍といった数値が入ります。

同業類似法人は、地域や業種、退職時期、さらには売上金額や退職事由、所得金額、在籍期間などを考慮して抽出します。複数の会社を抽出する場合は、その平均値を採用するのが一般的です。

税務署も同様の基準で役員退職金が過大かどうかを判断することになるため、退職金の算定方法として功績倍率法を採用することは有効でしょう。

ただし、退職金を算定する会社が同業類似法人のデータを集めることは大変です。

民間の調査会社などから入手する方法もありますが、税務署が持っているデータベースと同一とは限りません。そのため、会社独自の調査によって算出した功績倍率が過大だと認定されるリスクは残ります。

一般的には、功績倍率は2倍～3倍程度が目安だとされています。しかし、判例によっては、2倍未満でも全額損金算入が認められなかったケースもあることは知っておきましょう。

役員退職金を算定する方法としては、功績倍率法以外の方法もあります。たとえば、1年当たり平均法があげられます。

1年当たり平均法では、適正な役員退職金を「役員勤続年数×同業類似法人の1年当たりの平均額」で計算します。同業類似法人の1年当たりの平均額とは、退職する役員の報酬を使わずに同業類似法人で支給されている役員報酬平均額のことです。

この方法によれば、役員報酬の個人差が生じませんので、より恣意性を排除でき、税務署に対して適正な退職金であることを主張しやすくなります。

しかし、会社規模による役員報酬の多寡が反映できないこと、同業類似法人データの収集が困難であることなどがデメリットです。まずは、功績倍率法による役員退職金基準を明確にしておくことが重要でしょう。

損金不算入にならないための注意事項

役員退職金が損金不算入にならないようにするためには、主に4つの点に注意する必要があります。

1つ目は、同業他社と比較して突出して高い金額を支給しないことです。税法上、いくら以上は過大な退職金であるという明確な規定は存在しません。

そのため、役員退職金を支給する会社としては過大な支給額ではないと判断しても、税務署からは過大だと認識されるリスクは存在します。

税務署が判断する根拠は、提出された膨大な数の法人税申告書から抽出した同業他社のデータです。

その平均値からかけ離れた退職金を支給した場合は、税務署としても慎重に調査することになるでしょう。

逆に、平均値からの乖離が少なければ、税務署は支給された役員退職金について過大ではないと判断する可能性が高いです。

特に、功績倍率には注意が必要です。会社が功績倍率を10倍、100倍といった形で設定することは自由ですが、功績倍率には相場があるということを認識しておくことが大切です。

功績倍率が2倍～3倍といった相場からかけ離れている場合は、相場を超えた倍率に対応する部分の金額は損金不算入となるリスクがあります。

注意点の2つ目は、役員退職金の決定に関する株主決議に関する議事録をしっかり残しておくことです。

役員退職金の決定は、株主総会の決定事項です。上場会社など役員以外の株主がほとんどの場合は、過大な役員報酬は株主総会で否決され実現されないでしょう。

しかし、オーナー社長がほとんどの株式を所有している場合は、株主総会といってもオーナー社長の思い通りの決定が可能です。

そういった場合は、株主総会が形骸化している可能性があり、実際には正式な株主総会が開かれずに役員退職金が支払われているかもしれないと税務署に疑われる可能性があります。

正当な手続きを踏んで決定された役員退職金であることを主張するためにも、株主総会を開催して議決したことを議事録としてしっかり残しておくことが重要です。

3つ目は、退職慰労金規定を整備することです。

役員退職金の算定方法などを規定として残しておくことによって、税務署に対して恣意的に高い退職金を支給しているわけではないことを主張できます。

ポイントは、退職金の支給直前に規定を作ったり変更したりしないことです。直前の作成や変更は、退職金を不当に高くする目的で行われたとみなされる可能性があります。

オーナー社長が経営している中小企業などの場合は、役員の退職時期がはっきりしないことが多いです。当分は引退しないだろうと思われていた社長が突如引退するといったケースもあります。

「役員退職金規定は、必要になったときに作成すればよいだろう」といった考え方は危険です。早めに整備しておくことが大切です。

4つ目の注意点は、みなし役員についてです。役員退職金は、実際に役員を退任した場合に支給するのが一般的です。

しかし、例外として役員にとどまったままでも退職金を支給することがあります。法人税法では、一定を満たすと、みなし役員退職給与として損金算入できる場合があります。

みなし役員退職給与の規定が適用できるケースは、常勤役員が非常勤役員になった場合と取締役が監査役になった場合、職務分掌変更によって役員給与がおおむね半分以下になった場合の3つです。

ただし、代表取締役を退いて監査役になり息子に代表取締役を譲っても実質的に経営権を握ったままなどの場合は、適用されませんので注意が必要です。

また、会社法上の役員でなくても、実質的に経営に対する影響を持っている役員の親族や大株主の従業員については、みなし役員として過大な退職金支給の損金参入制限があることも理解しておきましょう。

正しい知識で活用すれば税金対策になる

役員退職金は、原則として損金計上が認められ法人所得を圧縮できる効果があります。効果的に活用すれば、税金対策につなげることも可能です。

また、退任する役員に対して退職金を支給することで労に報いることもできます。そのため、役員退職金を支給する会社がほとんどでしょう。

しかし、支給にあたっては適正額を支給するように注意することが必要です。過大な退職金は損金算入が認められません。

役員退職金の損金に関する正しい知識に基づいて周到に準備をしたうえで支給する必要があるでしょう。

税務署は、納税データを基にした同業類似法人の平均値などから過大かどうかを判断することを知っておく必要があります。

そのため、功績倍率が相場と比較して高すぎる設定にならないように注意することが重要です。

また、功績倍率法により役員退職金を算定することを明確に記載した役員退職金規定の整備はもちろん、株主総会の議事録を残すことなども大切です。

税務署からの追徴課税が発生して予想外の税負担増加を招くことがないよう、しっかり準備をしておきましょう。